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Management

Cómo lograr un buen feedback

Por: Financiero 15 Jun 2020

El experto en comunicación Joe Hirsch ofrece tres consejos para que los gerentes establezcan una conversación bidireccional Cuando las conversaciones sobre desempeño son impulsadas por […]


Cómo lograr un buen feedback

El experto en comunicación Joe Hirsch ofrece tres consejos para que los gerentes establezcan una conversación bidireccional

Cuando las conversaciones sobre desempeño son impulsadas por la complicidad, los gerentes disfrutan de mejores relaciones con sus equipos, su feedback fomenta la confianza y establece las condiciones para un cambio positivo y duradero.

Lograr que otros acepten el feedback de un gerente puede ser un desafío, especialmente cuando es crítico. Para evitar que éste pueda conducir a herir sentimientos o a disminuir la productividad, los gerentes deben considerar un modelo de alianza/complicidad que distribuya el poder y aumente la conversación bidireccional con sus empleados, lo que conducirá a una experiencia de feedback que fluya con el ritmo del trabajo, dice Joe Hirsch, experto en comunicación

Hirsch, quien trabaja en fortalecer la forma en que los líderes apoyan y capacitan a sus equipos para el éxito, a través de un texto publicado en Harvard Business Review, invita a aplicar un enfoque más humilde para gerenciar a las personas centrándose en hacer preguntas, en lugar de dar órdenes. “Lo llamo la diferencia entre “mirar por la ventana” y “sostener el espejo”.

Con la técnica de “sostener el espejo”, los gerentes en lugar de decirle a sus empleados qué ver, los guían hacia dónde indagar, los involucran en conversaciones reflexivas sobre sus fortalezas actuales, metas futuras y cómo acercar esos elementos.

En lugar de ofrecer directrices, los gerentes hacen preguntas de sondeo que les ayudan a comprender mejor el contexto del trabajo y a confiar a sus empleados la oportunidad de dar forma al camino a seguir.

“En mi trabajo con líderes de todos los niveles, he visto el poder de un enfoque más humilde. Sostener el espejo amplía las perspectivas de los empleados a la vez que amplía sus oportunidades de diálogo y reflexión”. Esta técnica -dice- alivia a los gerentes de los rituales normativos y a menudo incómodos del feedback que usualmente es un repaso apresurado de los logros recientes, seguido de una lista mucho más larga de déficits.

Aplicar esta técnica transforma a los gerentes en defensores de las personas que promueven activamente el crecimiento y la representación de sus empleados. “Si la señal de un buen líder es alguien que crea otros líderes, entonces sostener el espejo es la marca del liderazgo transformador”, dice el experto que ofrece a continuación, algunas de las recomendaciones para “sostener el espejo” en las conversaciones:

Haz “preguntas de héroe”


Explota el potencial de tus empleados haciendo “preguntas de héroe” que se enfoquen en sus fortalezas e historias de éxito. Estas preguntas van al corazón de la experiencia de los empleados — cómo los individuos perciben sus competencias y contribuciones.

Algunas de sus preguntas de héroe favoritas, incluyen:
Cuéntame acerca de un momento de este mes en el que te sentiste lleno de energía.

¿Qué has aprendido de ti mismo trabajando en este proyecto?
¿Qué fortalezas has encontrado más útiles en este proyecto?
¿A quién has ayudado recientemente, y qué diferencia hizo
en su trabajo y en el tuyo?

Pedir a los empleados que miren hacia atrás en estos momentos cumbres ayuda a los gerentes a comprender mejor lo que se necesitó para llegar allí — y, lo que es más importante, lo que se necesita para llegar allí de nuevo.

Diagnostica los desafíos


Cuando los empleados hagan alusión a un desafío, presta atención a sus señales. ¿Esta persona se está frenando? ¿Qué transmiten el lenguaje corporal y el tono de voz de ese individuo? Este proceso de escaneo y escucha puede alertar a los gerentes sobre el costo emocional invisible del trabajo y ¿cómo está afectando el desempeño? Trata de descubrir la percepción que tiene el empleado acerca del desafío y cómo abordarlo mediante estas indicaciones:

¿Qué resultado estás tratando de lograr?
¿Qué está pasando? ¿Por qué crees que está pasando?
¿Qué has intentado hasta ahora? ¿Cómo has abordado
desafíos similares en el pasado?
¿Has intentado resolver este desafío?
¿Qué sucedió como resultado?

Ayudar a otros a reconocer los desafíos laborales puede proporcionar la primera medida de alivio. Cuando las inquietudes se ponen a la luz, ambas partes ganan claridad y pueden comenzar a trabajar hacia una solución compartida.

Da forma al camino


Si el desempeño es el camino, entonces la labor del gerente es ayudar a dar forma a un camino hacia el compromiso. Una vez que los empleados sugieren un camino a seguir, los gerentes deben guiar sus próximos pasos. Esto orienta la conversación hacia un progreso viable, haciendo que el feedback sea más concreto. Intenta cerrar el feedback con preguntas como:

¿Cómo crees que procederás con esto?
¿Qué te está frenando de alcanzar tus metas?
¿Qué pasaría si lo intentaras?
¿Cómo puedo ayudarte a recrear las condiciones de tu éxito?

El mejor feedback ayuda a otros a comprender sus fortalezas y provee el estímulo y la orientación para aprovecharlas. Quienes se reflejan en el espejo establecen las condiciones para un cambio positivo y duradero. Hacer ese pequeño ajuste en tu mentalidad puede producir un mundo de diferencia en tu mensaje, y podría ayudar a otros a verse a sí mismos de una manera completamente nueva.

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