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Management

Los grandes talentos siguen siendo escasos

Por: Financiero 20 Dic 2020

El talento fue una de las principales preocupaciones de los CEOs, mucho antes de la COVID-19, y la pandemia no hizo más que exacerbar los innumerables retos en materia de fuerza laboral, a los que se enfrentan las empresas. Operando bajo mayores restricciones y medidas de seguridad, millones de empresas estadounidenses tuvieron que replantearse los procesos de su personal. Para muchos, las estrategias comprobadas para encontrar, contratar y conservar a sus empleados, fueron -y, en algunos casos, siguen siendo- modificadas por los cambios repentinos provocados por la pandemia, asegura Jennifer Pellet, editora general de la revista Chief Executive.


Los grandes talentos siguen siendo escasos
Involucrar a una fuerza laboral en evolución, en medio de interrupciones radicales, no es fácil, pero se puede hacer.

El talento fue una de las principales preocupaciones de los CEOs, mucho antes de la COVID-19, y la pandemia no hizo más que exacerbar los innumerables retos en materia de fuerza laboral, a los que se enfrentan las empresas. Operando bajo mayores restricciones y medidas de seguridad, millones de empresas estadounidenses tuvieron que replantearse los procesos de su personal. Para muchos, las estrategias comprobadas para encontrar, contratar y conservar a sus empleados, fueron -y, en algunos casos, siguen siendo- modificadas por los cambios repentinos provocados por la pandemia, asegura Jennifer Pellet, editora general de la revista Chief Executive.

A pesar del aumento de las cifras de desempleo, y de un breve paréntesis en la rotación de los empleados durante la COVID-19, los trabajadores más capacitados siguen siendo un recurso muy escaso, coincidieron los CEOs reunidos en una mesa de diálogo patrocinada por la Corporación de Desarrollo Económico de Indiana (IEDC, por sus siglas en inglés).

“Intentamos cubrir cargos, y es casi imposible”, afirmó Grenee Celuch, CEO de Concord General Contracting, con sede en Mesa, Arizona. “Los buenos talentos ya tienen empleo, y no buscan cambiarse, sobre todo en estos momentos”. Es una gran pena para nosotros”.

Encontrar y conservar trabajadores del sector comercio, también es importante para Merritt Trailers, un fabricante de remolques agrícolas, con sede en Denver, Colorado. “Hay escasez de ellos, y todos buscan la manera de encontrarlos y poder contratarlos”, declaró el CEO Jim McMaster, quien considera que el talento es el principal obstáculo para el crecimiento de una empresa. “Tenemos un gran volumen de negocios debido a ello, y la COVID ciertamente no ayudó.”

“Escucho esa preocupación de muchas empresas que vienen a nuestro estado”, señaló J. Brock Herr, vicepresidente del IEDC. “Tratamos de facilitar que esas personas accedan al lugar donde están los solicitantes, y también estamos trabajando desde el punto de vista estatal, en desarrollar un proyecto de talento, que sea de utilidad para estos oficios técnicos”.

Analizar la contratación de personal

La brecha de talentos llevó a algunas empresas a adoptar cambios orientados a hacerlas más atractivas para los potenciales empleados. “Estamos constantemente reevaluando lo que ofrecemos a nuestros empleados”, dijo Saluch, quien considera que la remuneración, los beneficios de salud, y los ascensos desde lo interno, son las tres principales prioridades de la mayoría de los empleados. “Nuestros beneficios de seguro de salud eran pésimos hace un año, así que decidimos revisarlos”.

Las estrategias de talento que funcionaron bien durante décadas, también están fracasando con los trabajadores más jóvenes, cuyas prioridades son diferentes a las de las generaciones anteriores. Al elegir los empleadores, los trabajadores Millennials y de la Generación Z, buscan más allá de la remuneración y los beneficios, cosas como la misión de una organización, las oportunidades de crecimiento que ofrece a sus empleados, y cuán bien la cultura de esta, se alinea con sus valores. 

“Lo habitual -remuneración y beneficios- son solo apuestas de mesa; ellos desean trabajar para una empresa en la que compartan los valores de la organización”, señala Jim Scarfone, CHRO de la firma de capital privado MidOcean Partners. “Y cuando descubren que no es así, votan con los pies”.

Sin embargo, la alineación de valores también puede funcionar a favor de la empresa, ya que los empleados que se identifican fuertemente con la misión y los valores de su empleador, son menos propensos a abandonar el barco. Merritt Aluminum Products, por ejemplo, impulsó con éxito la permanencia en la empresa, mediante la contratación con fines de adaptación cultural, ahonda Jennifer Pellet. 

La compañía creó una lista de valores laborales básicos, con los que evaluaría a los solicitantes de empleo, optando por prescindir de aquellos que no se ajustan al perfil. “Hemos sido bastante selectivos con nuestras contrataciones, lo que ha planteado algunos retos, no obstante, consideramos que eso es mejor, a simplemente conseguir calidez”, manifestó Chris Barton, vicepresidente de operaciones.

La tecnología también juega un papel fundamental, al identificar e investigar a los solicitantes de empleo. Las herramientas de contratación, basadas en algoritmos, rastrean los resúmenes curriculares, y ponen en contacto a las empresas con posibles contrataciones, y cuyo historial se ajusta a sus criterios. Algunos profundizan aún más, ahondando en el uso de los medios de comunicación social, ayudando a determinar cuáles son los prospectos que tienen más probabilidades de ser aceptados, gracias a la difusión.

Además, esto es clave para ampliar la red, afirmó Eva Majercsik, directora de personal de Genesys, una empresa de software de telecomunicaciones, quien sugiere que se examine detenidamente si las personas que a primera vista podrían no ser un candidato perfecto, tienen el potencial de crecer en un puesto de trabajo. 

“No se trata de lo que hoy en día usted puede hacer por mí, sino de lo que veo que puede aportar a la empresa, y nos ayudará a crecer, y al mismo tiempo a evolucionar”, indicó. “Piense en quién puede entrar en su organización, y aportar un pensamiento diferente, porque si intenta encontrar a alguien exactamente a su medida, lo más probable es que esté limitando bastante su alcance”.

El cambio a trabajar de forma remota, ayudó a algunas empresas, como la especializada en B2B, Buckman International, a abrir nuevas fuentes de talento potencial. “Tras 19 años, hemos cambiado la mentalidad sobre la posibilidad de hacer que el trabajo en remoto funcione”, declaró el CEO Junai Maharaj. “En la actualidad tenemos acceso a una cantidad significativa de grandes talentos de todas partes del mundo”.

Las empresas que aún se ven limitadas a competir por los escasos trabajadores locales, deberían considerar la posibilidad de buscar ayuda de las organizaciones de desarrollo económico, sugirió Herr. “Muchos recursos del estado no se aprovechan cuando se trata de la atracción y permanencia de talentos”, expresó. “Sus desarrolladores económicos locales y estatales, pueden ser un gran recurso al abordar los temas relativos al proyecto”.

Potenciar la participación

Además de las dificultades de contratación, algunas empresas están sufriendo ahora picos en la rotación de personal, ya que los trabajadores que se sentían atados a sus empleadores, durante el punto álgido de la pandemia, empezaron a irse, masivamente. 

La compañía de biotecnología Ajinomoto Althea, experimenta una nueva rotación, tras un breve respiro por la partida de algunos de sus empleados. “El mayor problema que tengo ahora mismo, es un asombroso éxodo, ocurrido más o menos en las últimas tres semanas, puesto que recuperamos de golpe el desgaste normal que habríamos tenido durante todos estos meses”, indicó el CEO David Enloe, y añadió que la ola de despidos está afectando negativamente a la moral. “Esto hace que los empleados en servicio se pregunten, qué está mal”.

La empresa de consultoría, ingeniería, y capacitación en automatización, Horizon Controls Group, ha registrado recientemente solo el retiro de un empleado, pero la contratación enérgica, es una gran preocupación. “Cada vez que suena el teléfono, se teme que sea otra renuncia”, declaró la COO Gemma Doyle, quien señaló que el equipo directivo ha intensificado los esfuerzos por relacionarse y comprometerse con los empleados, durante la pandemia. 

“Tratamos de establecer con los empleados, diferentes contactos al menos tres veces por semana, no solamente por correo electrónico y llamadas telefónicas, sino también por medio de encuentros personales”, dijo. “Soy una gran defensora de las videollamadas porque impiden que todos hagan multitasking, cosa en la que no todos nos destacamos”. Se está muy presente y concentrado cuando alguien te está mirando”.

La necesidad de evitar la caza de talentos, ha hecho que muchas empresas dupliquen sus esfuerzos de colaboración con los empleados, lo cual no es una tarea fácil en un momento en que muchos trabajadores están operando en forma remota. “Lo que dicen sobre la importancia de la comunicación -que ninguna cantidad es demasiada- es cierto”, señaló Vincent Mattera, CEO de la empresa de materiales de ingeniería II-VI. 

“Afortunadamente, justo antes de que el virus surgiera, pusimos en marcha un ICARE [programa de valores de la empresa], siglas en inglés de; integridad, colaboración, responsabilidad, respeto, entusiasmo, y eso nos mantuvo unidos durante este tiempo, por demás difícil”.

“Cuando las personas están aisladas físicamente sienten la necesidad de relacionarse, por lo que la comunicación y el simple hecho de estar ahí para sus empleados, es de gran ayuda”, coincidió Majercsik. “Llevamos a cabo encuestas, entablamos diálogos, celebramos mesas de discusión, y cualquiera puede tomar el teléfono y llamarme, porque debemos comunicarnos sobre lo que estamos haciendo, y estar realmente ahí para nuestros empleados”. 

Cuando el personal siente que está haciendo un trabajo significativo y que usted está ahí para ellos, es mucho menos probable que tome el teléfono en el momento en que ese empleador se presente con un nuevo puesto de trabajo”. Eso ayuda mucho”.

Es por eso que, los participantes estuvieron de acuerdo, la capacidad de difundir mensajes que resuenen con los empleados, puede convertirse en la herramienta más poderosa en el arsenal de talentos de una empresa. “Debemos ser conscientes, como líderes, de la forma en que nosotros -y nuestros gerentes también, porque no se puede hacer todo- representamos a nuestras empresas”, destacó Scarfone, “porque el mayor imán para conservar al talento, es cómo se siente el personal cuando entra a trabajar en su empresa”.

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