Ver ediciones digitales
Compartir

Management

¿Desea acelerar la equidad de género?

Por: Financiero 01 Nov 2020

“Muchas acciones aliadas sobresalientes, como la búsqueda de la conciencia de sí mismo, la comprensión del prójimo, la demostración de empatía, la creación de un entorno laboral inclusivo, abogar por terceros, y ayudar a los empleados a alcanzar su potencial; son esenciales, tanto para dirigir una empresa exitosa, como para crear un lugar de trabajo definido por el respeto, la justicia y la igualdad”, aseguran David G. Smith, PhD, profesor de sociología en la Facultad de Liderazgo y Ética de la Escuela de Guerra Naval de los Estados Unidos y Brad Johnson, PhD, es profesor de psicología en el Departamento de Liderazgo, Ética y Derecho en la Academia Naval de los Estados Unidos y profesor asociado en la Escuela de Graduados de la Universidad Johns Hopkins.


¿Desea acelerar la equidad de género?
Dos expertos aconsejan que para alcanzar la equidad es necesario probar la transparencia y responsabilidad de su empresa

“Muchas acciones aliadas sobresalientes, como la búsqueda de la conciencia de sí mismo, la comprensión del prójimo, la demostración de empatía, la creación de un entorno laboral inclusivo, abogar por terceros, y ayudar a los empleados a alcanzar su potencial; son esenciales, tanto para dirigir una empresa exitosa, como para crear un lugar de trabajo definido por el respeto, la justicia y la igualdad”, aseguran David G. Smith, PhD, profesor de sociología en la Facultad de Liderazgo y Ética de la Escuela de Guerra Naval de los Estados Unidos y Brad Johnson, PhD, es profesor de psicología en el Departamento de Liderazgo, Ética y Derecho en la Academia Naval de los Estados Unidos y profesor asociado en la Escuela de Graduados de la Universidad Johns Hopkins.

En realidad, no se puede ser un líder eficaz sin ser también un aliado de la equidad y la igualdad. Pero no siempre es fácil y muchos CEOs encuentran actualmente un desafío en conectar de manera significativa un aliado transparente, con su marca de liderazgo. He aquí algunos puntos clave a considerar extraídos de una investigación con líderes ejecutivos de todas las industrias, las cuales se incluirán en el libro, Good Guys, escrito por Smith y Jhonson.

Liderar como aliado ha de venir del corazón. Su equidad y los mensajes de los aliados deben ser personales y auténticos para tener éxito. Si sus seguidores no lo ven como poseedor, modelo y totalmente comprometido en programas e iniciativas para impulsar la equidad en el lugar de trabajo, lo más probable es que se desentiendan. explican ambos en un artículo publicado en Chief Executive.

Demasiados líderes se limitan a delegar o subcontratar el mensaje de los aliados (por ejemplo, expertos en diversidad e inclusión, administradores de recursos humanos), no obstante, los entrenamientos compartimentados no suelen producir el cambio de comportamiento deseado o, lo que es peor, resultan contraproducentes al acentuar los prejuicios existentes.

“Además, estos entrenamientos se centran con demasiada frecuencia en el cambio de actitudes, creencias y comportamientos individuales, sin tener en cuenta cómo los factores sistémicos (cultura, política, práctica) afectan al comportamiento individual”, dicen ambos expertos.

Si la equidad de género se considera crucial para el futuro de una organización -y lo es- entonces los líderes deben demostrar cómo las estrategias para fijar procesos y prácticas a fin de mejorar la equidad de género y la inclusión, son valiosas en términos de resultados comerciales cuantificables.

En primer lugar, los líderes deben tener claro el propósito de las iniciativas de equidad de género y sentirse cómodos comunicando estos propósitos y expectativas a las partes interesadas, los empleados y los clientes. No basta con hablar de equidad de género; los dirigentes deben demostrar que están comprometidos con la transparencia y la responsabilidad.

La plena transparencia consiste en comunicar exactamente lo que se pretende conseguir con cada iniciativa de equidad, y cómo se está logrando. Diana van Maasdijk, CEO de Equileap, señaló: “Uno de los mayores obstáculos para acelerar la equidad en el lugar de trabajo, es la falta de transparencia de muchas empresas en relación con iniciativas, tales como, esfuerzos para cerrar la brecha salarial de género, para proporcionar licencia parental remunerada a ambos padres, o para contratar sin discriminación”.

¿Quiere reclutar y contratar más talento, desarrollar la confianza con su junta directiva, y aumentar su base de clientes? Fácil, muéstreles lo que está haciendo, cómo lo está haciendo y el avance que está consiguiendo.

La divulgación organizacional es una herramienta poderosa y promueve la confianza. Por ejemplo, 99 inversores, que representan más de 1.61 billones de dólares en activos, solicitaron recientemente que las empresas aumenten el acceso público a las políticas y prácticas de equidad en el lugar de trabajo, en toda la diversidad demográfica.

Los inversores consideran que estas divulgaciones pueden tener un impacto significativo en las decisiones de inversión y ofrecen la oportunidad de hacer un análisis comparativo de la cultura y el riesgo de la empresa. Según un CEO, los líderes dispuestos a divulgar públicamente sus políticas y prácticas de DEI (Diversidad, Equidad, Inclusión), serán las empresas que tengan éxito atrayendo y conservando a los mejores y más brillantes empleados, y reduciendo el riesgo a los accionistas.

Los líderes saben que la total transparencia sobre sus iniciativas de equidad de género, resulta esencial para medir eficazmente su progreso.

Medimos lo que es importante y estos indicadores impulsan el comportamiento de los líderes y de la organización. Si saben que se les hace responsables de un objetivo de diversidad de género, dirigen los recursos para lograr ese objetivo y dan cuenta de su progreso. Y aquí está la clave; si contratar y conservar a más mujeres con talento constituye un objetivo empresarial, ¡tenga en cuenta que las mujeres responden más favorablemente que los hombres frente a evidencias creíbles de los avances en materia de diversidad!

La responsabilidad por la equidad de género y la inclusión, no es solo palabrería o decir a las mujeres cómo arreglárselas. Las investigaciones sugieren que establecer quién es responsable, fomentar el sentido de responsabilidad y un método para hacer que los líderes rindan cuentas, son predictores de una mayor diversidad, inclusión y equidad organizativa.

Los líderes masculinos con un bajo sentido de responsabilidad, culpan a las mujeres de las desigualdades de género debido a sus “elecciones”. Lógicamente, su solución es que las mujeres cambien sus actitudes, comportamientos y decisiones, ¡solución fallida! La buena noticia es que los líderes masculinos con un alto sentido de responsabilidad reconocen que los hombres necesitan ser parte de la solución para la equidad de género, y es más probable que lideren el cambio.

Es igualmente importante utilizar su posición y poder para hacer que otras organizaciones rindan cuentas como embajadoras de su organización. Por ejemplo, como modelo de alto perfil, usted no participaría en un panel de conferencia no diverso formado por hombres blancos, y no debería aceptar servir como miembro de la junta directiva, en una no diversa.

Bob Coughlin, presidente y CEO del Consejo de Biotecnología de Massachusetts, contó que en su papel de CEO se le ha pedido que esté en muchas juntas empresariales. Cuando decida declinar, recomendará a tres o cuatro mujeres que tengan mejores currículos que él para ocupar su puesto en dicha junta.

Finalmente, los aliados en el liderazgo esperan e invitan a otros en la organización a hacerlos responsables. Solicite al personal que le haga responsable y le dé feedback cuando no esté siendo consistente y valiente, o tal vez solo haga una llamada. Esto le ocurre incluso al mejor, y ofrece una oportunidad invaluable para aprender y crecer.

LEE MÁS CONTENIDO
¿QUÉ TEMA TE INTERESA?