Ver ediciones digitales
Compartir

5 principios fundamentales para construir una cultura empresarial tipo A

Por: Financiero 24 May 2021

“Trabajo en la industria manufacturera que, en contra de la opinión popular, funciona con personas, no con máquinas”, dice Ethan Karp, un experto en la transformación de empresas y comunidades, quien asegura que al igual que en las de empresas de tecnología, finanzas o derecho, un jugador A en la industria manufacturera puede ser 10 veces más productivo que un jugador B. Pero hay un detalle: Un jugador A solo encaja en empresas con culturas de primer nivel.


5 principios fundamentales para construir una cultura empresarial tipo A
Un ejecutivo del sector manufacturero señala los pasos a seguir para construir un ambiente laboral sano

Redacción El Financiero

“Trabajo en la industria manufacturera que, en contra de la opinión popular, funciona con personas, no con máquinas”, dice Ethan Karp, un experto en la transformación de empresas y comunidades, quien asegura que al igual que en las de empresas de tecnología, finanzas o derecho, un jugador A en la industria manufacturera puede ser 10 veces más productivo que un jugador B. Pero hay un detalle: Un jugador A solo encaja en empresas con culturas de primer nivel.

“Si desea conseguir y mantener a la gente buena, es necesario proveer un lugar en el que quieran trabajar; es la base de todas las empresas de alto potencial que conozco”, esa confesión de Ethan, CEO y presidente del grupo de consultoría sin fines de lucro, MAGNET, la Red de Apoyo y Crecimiento de la Manufactura, es parte del preámbulo que escribió en un artículo en el que ofrece seis consejos para construir una cultura empresarial sana, propia de un lugar donde la gente desee trabajar.

“La cultura es el ingrediente más importante para el éxito de cualquier empresa. Yo vivo y dirijo conforme a este lema. Pero si me preguntan qué es la cultura, dudaré. No puedo definirla categóricamente. No puedo añadir este precioso activo a mi balance ni medirlo fácilmente. Sin embargo, soy consciente de que, si quiero tener éxito, debo construir una cultura adecuada”, dice Ethan, en su artículo de Fast Company.

Este experto ha ayudado a cientos de empresas a crecer a través de la tecnología, la innovación y el talento. Antes de MAGNET, Ethan trabajó con empresas de la lista Fortune 500, en McKinsey & Company, y en esta, edición dedicada a la industria manufacturera, tenemos el privilegio de leer en español un artículo que escribió en primera persona para la revista estadounidense.

“Como líderes, todos los días tomamos decisiones con información incompleta. Analizamos lo que sabemos, confiamos en nuestro instinto, hacemos nuestras apuestas y, en última instancia, lideramos a través de la ambigüedad. La cultura no es diferente: la reconocemos cuando la vemos”.

Entonces, ¿cómo construimos algo que no podemos definir ni medir fácilmente?, se pregunta el experto. La buena noticia, se responde él mismo, es que hay muchos líderes y empresas de los que se puede aprender: aquellas personas y lugares que siempre aciertan.

Al observar estos ejemplos, el especialista en transformación de empresas considera que hay 5 principios fundamentales para construir una buena cultura, independientemente de su tamaño, sector o ubicación geográfica. Aquí la presentamos:

Medirla para poder dirigirla
Pregunte cómo se encuentra el personal y qué se puede mejorar. Sin estos datos que guíen sus instintos, usted caminará a ciegas. Recopile información cualitativa y cuantitativa de todos los niveles mediante encuestas, conversaciones individuales, y feedback programado regularmente. Esa información lo ayudará a medir la información de su cultura.

Crear un entorno seguro para el feedback
Es fundamental recompensar al personal que dice la verdad a sus superiores. El mayor obstáculo para obtener buena información surge cuando los directivos han ignorado, silenciado o reaccionado negativamente -o peor aún, han castigado a las personas- por su feedback honesto. Basta un solo error para infundir un miedo a hablar que inhibirá permanentemente su capacidad de obtener información honesta sobre la que pueda actuar en favor de la mejora de su cultura.

No ignorar las señales de molestia
Si se siente incómodo o fuera de lugar, averigüe por qué, pase lo que pase. Sabemos distinguir cuando las cosas no están bien. Una reunión demasiado silenciosa. Una persona que no interactúa. Un comentario paralelo que resulta desagradable. Es cierto que a veces no se puede saber si es un asunto personal o laboral lo que molesta a alguien. Pero si se siente extraño, suele ser un problema cultural que debe ser indagado y del cual se debe aprender.

“Durante tres años, ignoré que uno de los miembros de mi equipo tenía dos caras: la agradable que me mostraba y la mala para muchos otros. Tuve atisbos de este comportamiento cuando entraba a las reuniones y sentía una tensión silenciosa y un intercambio de miradas tras la intervención que hacía esta persona. Ignoré las señales y casi perdí empleados críticos por ello, hasta que investigué, tomé una decisión drástica y lo solucioné”.

Elevar los valores como aspiraciones
Los valores son la base de la cultura, a menudo sinónimo de buena cultura. Cada persona debe conocer sus valores de memoria y ser capaz de conectarlos con lo que hace en el trabajo. Incluya historias de valores en el trabajo diario para demostrar que sus valores son prácticos y están integrados en todos los aspectos de su empresa. Predique siempre con el ejemplo, aplicando sus valores y, lo que es más importante, pidiendo disculpas cuando no lo haga. No pedimos a los nuevos empleados que memoricen nuestros valores, pero cuando llevan unas semanas en la empresa, les preguntamos qué creen que son nuestros valores, basándonos en lo que han visto. Luego les pido que compartan ejemplos de lo que han visto. Esto me muestra si realmente estamos poniendo en práctica nuestros valores, incluso sin hablar de ellos.

Comprometerse con sus valores
Conocer y comprender los valores es fundamental, pero también lo es asegurarse de que se mide, se avanza y se recompensa en función de la adhesión a los mismos. Las empresas a menudo no incluyen los valores en su sistema de evaluación del desempeño. Y es un error fatal. Identifique los comportamientos asociados a cada valor y obtenga un feedback formal durante todas las revisiones sobre cada comportamiento. Esto envía un fuerte mensaje de que los valores nunca son negociables. Que los valores alimentan el éxito individual y colectivo, sin excepciones.

Cuando finalmente empecé a despedir a personas que tenían un buen desempeño pero que no se comportaban de acuerdo con nuestros valores, nuestra cultura empezó a mejorar drásticamente.

Un verdadero secreto

La cultura nunca llega a su fin. Se tarda años en construirla y momentos en destruirla. Una manzana podrida puede estropear una buena cultura y diferentes momentos requieren diferentes culturas (como una pandemia, por ejemplo). Requiere una vigilancia constante. A la larga, no existe una única fórmula ganadora. Pero el trabajo duro y las mejoras graduales acabarán por conseguir la cultura deseada. La semana pasada, nuestros dirigentes se tomaron todo el día para discutir la estrategia; compartimos más éxitos en una hora que en todo un día hace cinco años. Tratamos temas difíciles, desde las vacunas hasta la diversidad, y todo fue fluido, divertido y relajante. Todos estábamos llenos de energía después de cuatro horas de Zoom. Han sido necesarios siete años de duro cambio en materia de cultura, sin embargo, la sensación ha sido estupenda.

Al fin y al cabo, la cultura es un poco como el amor. Suave, melosa, difícil de definir, pero en última instancia, fundamental para una vida (laboral) feliz. Y al igual que el amor, quizá no necesitemos ponernos de acuerdo en una definición de libro de texto para creer en ella, alimentarla y dejar que nos enriquezca. Sabemos que nos conecta. Sabemos que nos ayuda a salir adelante. Y sabemos que depende de cada uno de nosotros, especialmente de los líderes, fomentarla y protegerla.

Así pues, no nos dejemos atrapar por la búsqueda de la cultura “adecuada “ o por la búsqueda de las palabras perfectas para describirla de manera concisa. Confiemos en nuestro instinto, aceptemos el feedback honesto, responsabilicémonos de poner en práctica nuestros valores, y trabajemos cada día para ser el tipo de líderes que construyen empresas donde la gente desea venir a trabajar, aconseja Ethan Karp.

LEE MÁS CONTENIDO
¿QUÉ TEMA TE INTERESA?